天津恒通企业管理服务有限公司

适合劳务外包的业务： 人员招聘。企业需求的高层人员，如部门经理等招聘物色工作外包给劳务外包公司，把这些职能有层次地外包出去做，在一定程度上能减轻HR部门的运作费用，还可保证在短时间内、以更广的渠道找到合适的人才。 国家法定的福利。譬如养老保险、失业保险等事务性工作，这些工作通常要和打交道，相比之下，HR劳务外包服务商有更广阔的人脉资源。 员工培训。企业人力资源开发的主要任务之一就是培训。在员工培训过程中，培训设计通常由的培训公司来完成，因为的培训公司一般拥有人力资源管理各方面的，他们能建立一整套普遍适用于多家企业的综合、经验和技能。

（三）劳务外包的法律特征

劳务外包对“事”不对“人”，即对标具体的服务内容，而非某个岗位的服务人员。举个例子，在劳务外包合同中，服务范围可以约定承包方向发包方提供保洁、安保、装卸、物流等服务，但不可以约定承包方向发包方提供保洁员、安保员、装卸工、快递员等岗位的员工。

发包方不参与劳务外包人员的用工管理。在实施劳务外程中，发包方不直接参与对劳务外包人员的实际用工管理，除基于安全生产等特殊情形外，发包方制定的规章制度亦不适用于劳务外包人员。承包方使用的劳务外包人员的人数、工作内容、工作时间、考勤休假、绩效考核及纪律处分等均由承包方自行安排。

发包方与承包方建立劳务外包服务关系，发包方仅需按照合同的约定向承包方支付服务费，劳务外包人员的用工成本由承包方自行承担，发包方不负责薪酬的支付、的缴纳。劳务外包人员的薪酬、、经济补偿由承包方负责支付缴纳，发包方不参与决定或干预劳务外包人员的薪酬数额、支付周期、基数等。

外包服务费结算的依据是“工作成果”而非“用工人数”。劳务外包关系中，发包方购买的是承包方产出的“工作成果”，区别于劳务派遣中的“用工人数”。在结算劳务外包费用时，按照承包方是否按照要求的时间、数量、品质提供合格的工作成果作为结算依据，而承包方在工作中使用了多少人员则不在双方结算的考量因素之内。

假如发包方与承包方就劳务外包费用的结算方式以“用工人数”的人力成本而非工作成果的数量和质量作为结算依据，则与劳务外包的特征不符进而存在被认定为劳务派遣的法律风险。